Expertise Arbeid & Pensioen VBK
Wij maken legal Arbeid & Pensioen
werkend

Arbeid & Pensioen

De omgeving waarbinnen u opereert verandert in een hoog tempo. Flexibele arbeidsvormen staan hoog op de verlanglijst, maar wat is er mogelijk en hoe ontwikkelt de regelgeving zich op dat punt?

We adviseren bij veranderingen in de organisatie, over vraagstukken rondom werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden. Ook is de inhuur van zelfstandigen en platformarbeid sterk in opkomst. Hoe speelt uw organisatie op deze ontwikkelingen in? Tegelijk zien we dat werknemers met een vast dienstverband sterk beschermd zijn. Hoe gaat u het beste om met bijvoorbeeld ziekte of underperformance van uw medewerkers?

Onze aanpak

Het team Arbeid & Pensioen helpt u – strategisch en operationeel – met alle uitdagingen op het snijvlak van HR en Legal. U kunt bij ons terecht voor een ingewikkelde herstructurering en/of reorganisatie, arbeidsvoorwaarden of dreigende staking. Maar ook voor de afwikkeling van arbeidsrechtelijke problemen in de individuele arbeidsrelatie.

De werkwijze binnen het team kenmerkt zich door een persoonlijke en laagdrempelige benadering.
Onze advocaten zijn oplossingsgericht en we zorgen voor effectieve oplossingen in de relatie met uw medewerkers.

Waarvoor kunt u bij ons terecht?

  • Arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsrecht in overnames
  • CAO en medezeggenschap
  • Inhuur zelfstandigen (zzp)
  • Ontslag
  • Overgang van onderneming
  • Pensioen
  • Reorganisatie
  • Stakingsverbod
  • Statutair bestuurders
  • Uitzending en detachering
  • Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
  • Ziekte en re-integratie

Voor wie werken wij?

Ons team werkt voor grotere werkgevers in de commerciële sector. Daarnaast zijn we goed thuis in de Zorg, het Onderwijs en de Overheid. We werken vaak samen met andere teams binnen ons kantoor, zoals het team Herstructurering, Corporate / M&A, Banking & Finance en ICT/privacy.

Recente zaken Arbeid & Pensioen

  • Het adviseren over sourcing van personeel: inhuur en bemiddelen van werknemers, uitzendkrachten en zzp
  • Onderhandeling vakbonden over Sociaal Plan
  • Grootschalige fusie in de non-profitsector
  • Advisering over toepassing WNT
  • Het begeleiden van werkgevers bij de cross border inzet van werknemers en het adviseren over hun arbeidsvoorwaarden
  • Advisering meerdere gemeenten over arbeidsrechtelijke kwesties
  • Advisering inzake een inleenconstructie via een digitaal platform

De vijf meest gestelde vragen bij de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De wet heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en meer voorspelbaar te maken. Naar aanleiding van deze nieuwe wet hebben wij veel vragen ontvangen. In onderstaande Q&A hebben wij de antwoorden op de vijf meest gestelde vragen voor u op een rij gezet.

Staat uw vraag er niet tussen of heeft u naar aanleiding van de Q&A nog een vraag? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten.

1. Wanneer is sprake van verplichte scholing?

Antwoord

Bij de scholingsplicht is de hamvraag of sprake is van scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden aan de werknemer. Dat kunnen wettelijk verplichte opleidingen zijn, zoals BHV-opleidingen, maar het gaat ook om de zogenoemde ‘algemene scholingsplicht’. Denk bijvoorbeeld aan de scholing die nodig is voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie (bijvoorbeeld vanwege de implementatie van een nieuw computersysteem of in het kader van een verbetertraject). Ook moet de werknemer in staat gesteld worden om scholing te volgen als de functie komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen, indien dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd. De werkgever is echter niet verplicht scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren.

Het is niet in alle gevallen makkelijk om te bepalen of een opleiding kwalificeert als verplichte scholing. Dit zal de komende tijd waarschijnlijk onderwerp van discussie zijn.

2. Wat gebeurt er met bestaande studiekosten?

Antwoord

Studiekostenbedingen voor verplichte scholing zijn onder de nieuwe wet niet meer toegestaan en daarom nietig per 1 augustus 2022. Indien opleidingen volledig losstaan van de functie en niet wettelijk verplicht zijn, kunnen werkgever en werknemer nog wel rechtsgeldig een studiekostenbeding overeenkomen. Dat soort bestaande studiekostenbedingen zullen dus ook na de inwerkingtreding van de wet hun werking behouden.

3. Wat is het onderscheid tussen een voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon?

Antwoord

In de nieuwe wet wordt onderscheid gemaakt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Beide werkpatronen zorgen voor andere informatieverplichtingen. Zo moet een werkgever bij een voorspelbaar werkpatroon een werknemer laten weten of hij overwerk moet verrichten, hoe dit wordt verloond en of de werknemer wisselende diensten moet verrichten. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever vermelden dat de tijdstippen waarop gewerkt moet worden variabel zijn en opgave doen van referentiedagen en -uren en de geldende oproeptermijnen.

Er is sprake van een voorspelbaar werkpatroon, indien de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht grotendeels voorspelbaar zijn. In de wetsgeschiedenis is bijvoorbeeld toegelicht dat een wisselend rooster of wisselende diensten op zich geen afbreuk doen aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als het merendeel van de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht vooraf niet bekend is. Denk bijvoorbeeld ook aan de situatie dat er wel sprake is van een vast overeengekomen arbeidsduur, maar dat vooraf niet is vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken. Bij oproepkrachten is er per definitie sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon.

De regels die al golden voor oproepkrachten zullen gaan gelden voor alle onvoorspelbare arbeidspatronen, zoals de oproeptermijn van in beginsel vier dagen en de regel dat wanneer de oproep binnen die vier dagen wordt ingetrokken of gewijzigd, de werknemer toch betaald moet worden over de uren van de oorspronkelijke oproep.

4. Moeten bestaande arbeidsovereenkomsten aangepast worden?

Antwoord

Voor een voorspelbaar werkpatroon geldt dat de werkgever niet direct actie hoeft te ondernemen voor lopende arbeidsovereenkomsten. De werkgever hoeft de vereiste informatie pas te verstrekken als de werknemer daarom zelf verzoekt (en dan binnen 1 maand).

Ingeval van een onvoorspelbaar werkpatroon geldt dat de werkgever per 1 augustus 2022 ook bij bestaande arbeidsovereenkomsten de referentiedagen en -uren van de werknemer schriftelijk dient vast te leggen. Dat zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. Dit hoeft niet in de arbeidsovereenkomst, maar kan bijvoorbeeld ook door middel van het sturen van een brief of e-mail. Het is niet vereist dat de werknemer de afspraken ondertekent, maar ter voorkoming van discussie is het wel aan te bevelen dat de werknemer de afspraken bevestigt.

5. Moeten objectieve redenen worden opgenomen in het nevenwerkzaamhedenbeding?

Antwoord

De werkgever moet een objectieve reden hebben om het nevenwerkzaamhedenbeding in te roepen of een verzoek om toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten, af te wijzen. Pas op dat moment is de werkgever verplicht om de objectieve reden aan de werknemer mee te delen. De objectieve reden hoeft dus niet in het nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen te worden.

boekje Arbeid & Pensioen in de praktijk 2021

Arbeid & Pensioen in de praktijk 2021

In mei 2021 hebben wij de 5e druk van het boekje ‘Arbeid & Pensioen in de praktijk’ uitgebracht. ‘Arbeid & Pensioen in de praktijk’ is geschreven door de advocaten van het team Arbeid & Pensioen voor HR managers en HR verantwoordelijken. Het is vooral een praktische gids. Wilt u meer weten over het boekje ‘Arbeid & Pensioen in de praktijk’ of wilt u het boekje ontvangen? Neem dan contact op met Pieter Mantel.