Werknemersparticipaties: een aantal interessante arbeidsrechtelijke ontwikkelingen uit het afgelopen jaar
07-02-2022
Recent heeft Van Benthem & Keulen een multidisciplinair webinar verzorgd over het thema “werknemersparticipaties”. In deze Legal Update bespreken wij nog eens kort een aantal arbeidsrechtelijke ontwikkelingen uit het afgelopen jaar.
Korte recap: wat zijn werknemersparticipaties?
Werknemersparticipaties zijn een vorm van beloning met het doel om werknemers te betrekken bij de onderneming door financiële betrokkenheid en/of medezeggenschap te creëren. Daarbij kunnen twee typen beloning worden onderscheden: 'cash-based' en 'equity-based'.
Cash-based beloning is beloning in geld zoals geldbonussen, gratificaties en winstaandelen. Equity-based beloning kan bijvoorbeeld bestaan uit (certificaten van) aandelen of aandelenoptieregelingen.
Recente uitspraken aandelenoptieregelingen
Met name over aandelenoptieregelingen in de vorm van Restricted Stock Units (RSU’s) zijn dit jaar een aantal interessante uitspraken gewezen. Als een werknemer RSU's krijgt, dan verkrijgt hij in de toekomst (rechten op) aandelen zodra aan bepaalde criteria is voldaan, zoals het bereiken van een bepaald aantal dienstjaren. Wordt de arbeidsovereenkomst voordien beëindigd, dan komen de betreffende rechten te vervallen. De werknemer lijdt dan schade, die afhankelijk van de onderliggende aandelen aanzienlijk kan zijn.
In een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland uit september 2021, werd de schade die een werknemer meende te lijden door het mislopen van Restricted Stock Units (RSU’s) en een Stock Options Plan door zijn ontslag niet bij de begroting van de billijke vergoeding meegenomen. Volgens de kantonrechter is het inherent aan het eindigen van de arbeidsovereenkomst dat er na het einde van het dienstverband geen aanspraken meer bestaan op RSU’s en opties. Dat zou volgens de kantonrechter slechts in uitzonderlijke omstandigheden anders kunnen zijn.
In de literatuur is deze uitspraak kritisch ontvangen. Ook de rechtbank Noord-Holland oordeelde in 2018 dat de waarde van niet geveste RSU's wel moest worden meegenomen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Daarbij werd dan wel de voorwaarde gesteld dat de werknemer (het ontslag weggedacht) naar redelijke verwachting nog in dienst zou zijn geweest op het moment van het vrijvallen van de opties.
Een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland uit maart 2021 laat zien dat ook buiten de context van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, de werknemer soms aanspraak kan maken op aandelenopties die hij pas zou hebben kunnen uitoefenen na het einde van het dienstverband. In dit geval betrof het een reorganisatie, waardoor de werknemer dreigde zijn opties mis te lopen. Uiteraard kon het verlies niet worden gecompenseerd in een billijke vergoeding (die dan niet van toepassing is), maar de rechtbank oordeelde dat het “optievervalbeding” kon worden gepasseerd met een beroep op het goed werkgeverschap. De werknemer kon de opties daardoor dus alsnog uitoefenen, ook al was de arbeidsovereenkomst geëindigd.
Conclusie
Bovenstaande uitspraken laten zien dat optievervalbedingen in situaties van ontslag zeker niet absoluut zijn. Niet alleen kan de waarde van gemiste opties worden gecompenseerd in een billijke vergoeding; denkbaar is ook dat werknemers een vordering instellen om een optievervalbeding buiten werking te stellen, zodat zij ondanks het ontslag toch tot uitoefening van opties kunnen overgaan.
Wilt u meer weten of heeft u vragen over werknemersparticipaties? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten.
