Thema Coronavirus VBK

Q&A Coronavirus: Arbeid

Actuele vragen naar aanleiding van de noodmaatregelen 

1. Noodmaatregelen CORONAVIRUS

1.1 Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Waarin voorziet de NOW?

De NOW voorziet in “een tegemoetkoming in de loonkosten in geval van omzetverlies”. NOW-1 ziet op de periode van maart tot en met mei 2020 en de NOW-2 op de periode juni tot en met september 2020.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor de NOW-1?

De regeling staat open voor werkgevers die vanaf 1 maart, 1 april of 1 mei 2020 met een omzetdaling zijn geconfronteerd. Is de omzetdaling vanaf één van de hiervoor genoemde data tenminste 20% over een periode van drie aaneengesloten maanden, dan kan van de regeling gebruik worden gemaakt. In eerste instantie wordt een subsidie toegekend ter compensatie van de loonkosten voor maart, april en mei 2020. 

Verder heeft de werkgever een inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden en is het de werkgever niet toegestaan om gedurende de periode van 3 maanden  ontslag aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen. De NOW-regeling formuleert daarnaast nog een aantal andere voorwaarden, zoals de verplichting om de OR, de personeelsvertegenwoordiging of bij gebreke daarvan de werknemers te informeren over de subsidieverlening.

Welke aanvullende voorwaarden gelden bij NOW-2?

De systematiek en algemene verplichtingen van NOW-1 gelden ook bij NOW-2. Wel wijkt NOW-2 op een aantal punten af van NOW-1. Bij NOW-2 gelden ook een aantal nieuwe voorwaarden. De belangrijkste twee nieuwe voorwaarden zijn:

  • Werkgevers (nationaal of internationaal) die op grond van NOW-2 een subsidie van € 125.000 of meer, of een voorschot van € 100.000 of meer, ontvangen mogen over het jaar 2020 geen dividend- of winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen of winstdelingen aan het bestuur uitkeren en geen eigen aandelen inkopen over 2020. Dit verbod geldt voor bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen en strekt zich niet uit tot het overige personeel. Deze verplichting geldt ook voor concerns die hun omzetdaling op werkmaatschappijniveau willen berekenen (hetgeen mogelijk is indien de werkmaatschappij meer dan 20% omzetdaling laat zien, terwijl de groep in het geheel minder dan 20% omzetdaling heeft); in dat geval dient de werkgever te verklaren dat ook het groepshoofd of de moedermaatschappij zich aan deze verplichting houdt en zich ervan te vergewissen dat de groep zich hieraan ook daadwerkelijk committeert.
  • Deelname aan NOW-2 betekent ook een inspanningsverplichting voor de werkgever om werknemers te stimuleren aan bij- of omscholing te doen, zodat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie.

Spelen de gewerkte uren binnen de NOW nog een rol?

Nee, voor de NOW is het aantal uren dat werknemers hebben gewerkt niet relevant. Dit was wel het geval bij de oude regeling omtrent werktijdverkorting.

Hoe hoog is de tegemoetkoming op basis van de NOW?

Over de genoemde periode ontvangt de werkgever een tegemoetkoming in de totale loonsom, met een maximum van 90% (bij het wegvallen van de volledige omzet). De regeling wordt pro rato toegepast bij het wegvallen van een deel van de omzet, dus: %omzetverlies x 90% x de totale loonsom. Stel dat de omzet voor 50% wegvalt, dan bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom.

Wanneer ontvang ik de tegemoetkoming op basis van de NOW?

Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot uitkeren ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Er geldt voor het UWV een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk streeft het UWV er echter naar om de eerste termijnbetaling van het voorschot al binnen 2 à 4 weken na ontvangst van een volledige aanvraag te realiseren.

Hoe weet ik wat mijn omzetdaling zal zijn?

Het omzetverlies dient te worden ingeschat. Het werkelijke omzetverlies kan uiteraard pas na afloop worden vastgesteld. Daarom wordt in de tussentijd een voorschot van 80% uitgekeerd.

Moet een accountantsverklaring worden meegestuurd bij de aanvraag?

Een accountantsverklaring is vereist voor subsidievaststellingen vanaf € 125.000,–. Hierbij zal uitgegaan worden van het gevraagde subsidiebedrag bij de vaststelling. Om zoveel mogelijk werkgevers vooraf helderheid te geven of een accountantsverklaring is vereist, moeten bedrijven die een voorschot hebben ontvangen van € 100.000,– of meer een accountantsverklaring overleggen. NB. Indien geen accountantsverklaring is vereist, maar het voorschot meer bedraagt dan € 20.000 of het vaststellingsbedrag meer bedraagt dan € 25.000, dan is een verklaring van een derde (bijv. administratiekantoor, financieel dienstverlener of brancheorganisatie) vereist die de omzetdaling bevestigt.

Hoe wordt de omzetdaling precies vastgesteld?

Er wordt uitgegaan van netto-omzet; de opbrengst uit levering van goederen en diensten uit het bedrijf van de rechtspersoon onder aftrek van kortingen en over de omzet geheven belasting. Ontvangt een bedrijf andere opbrengsten dan uit verkoop, zoals bijvoorbeeld subsidies of renteopbrengsten, dan vallen deze opbrengsten ook onder het begrip omzet. Ook is er een regeling voor omzet gerelateerd aan wijzigingen in onderhanden projecten (zoals in de bouw), waarop nu niet nader zal worden ingegaan.

Bij het bepalen van de omzetdaling moet worden gekeken naar een driemaandsperiode die start op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De omzet in de gekozen driemaandsperiode moet worden vergeleken met de omzet in de zogeheten referentieperiode. In beginsel is de referentieperiode de omzet van 2019 gedeeld door vier. Bij NOW-2 wordt – anders dan bij NOW-1 – gekeken naar een viermaandsperiode, die kan starten op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. De omzetperiode van werkgevers die voor een tweede keer een beroep doen op de NOW, moet aansluiten op de gekozen driemaandsperiode bij NOW-1. Voor recent gestarte ondernemingen en als er in 2019 of begin 2020 (uiterlijk op 1 februari 2020) een overgang van onderneming heeft plaatsgevonden, dan geldt er een uitzondering.

Verder is er gekozen voor een omzetbepaling op concernniveau. Als een werkgever onderdeel is van een concern, dan moet de omzet van de groep of de verbonden rechtspersonen tezamen worden opgegeven om te bepalen of aanspraak kan worden gemaakt op een subsidie. Iedere werkgever binnen een concern gebruikt dus dezelfde drie- respectievelijk viermaandsperiode en vergelijkt dit met dezelfde omzet in de referentieperiode. Dit leidt ertoe dat voor iedere werkgever binnen de groep met hetzelfde percentage omzetverlies wordt gerekend (ook al wijkt dit af van de daadwerkelijke situatie van de individuele rechtspersonen). NB. De omzetbepaling bij concerns is inmiddels aangepast; voor concerns met minder dan 20% omzetverlies is het mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen een loonkostensubsidie aanvragen op basis van de omzetdaling van de werkmaatschappij. Aan deze mogelijkheid zijn extra voorwaarden verbonden.

Wanneer aan de hand van het voorgaande bijvoorbeeld een omzetverlies van 50% is bepaald, leidt dat tot een subsidie van (50% x 90%) 45% van de loonsom. De subsidie moet door iedere individuele werkgever per loonheffingennummer worden aangevraagd. In eerste instantie betreft het een aanvraag voor een voorschot van 80% van de verwachte subsidie, die in drie termijnen tot uitkering komt. De aanvraag voor het voorschot hoeft niet te worden voorzien van een accountantsverklaring. Bij het verzoek tot vaststellen van de definitieve subsidie (die pas op een later moment moet worden ingediend) is in beginsel wel een accountantsverklaring vereist.

Wat wordt precies verstaan onder loonsom?

De subsidie heeft betrekking op de loonkosten over de maanden maart, april en mei 2020 (ook als het omzetverlies is berekend over een andere driemaandsperiode). Daarbij wordt uitgegaan van het sociale verzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen, vermeerderd met – een voor ieder bedrijf even hoge – forfaitaire opslag van 30% voor werkgeverslasten zoals vakantiegeld, pensioen en werkgeverspremies. Loonkosten die hoger zijn dan twee keer het maximum maandloon (in totaal € 9.538,- bruto) komen niet voor subsidie in aanmerking. NOW-2 heeft betrekking op de loonkosten over de maanden juni, juli, augustus en september 2020 en houdt rekening met forfaitaire opslag van 40% in plaats van 30%.

Bij het berekenen van de hoogte van het voorschot van 80% kijkt het UWV naar de loonsom over een referentieperiode van één maand. Bij NOW-1 werd in beginsel uitgegaan van januari 2020 en bij NOW-2 zal maart 2020 in beginsel als referentieperiode worden gehanteerd. Na afloop van de regeling zal de subsidie definitief worden vastgesteld. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom, zoals in aanmerking genomen voor het voorschot, vergeleken met de werkelijke loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 bij NOW-1 en de maanden juni, juli, augustus en september 2020 bij NOW-2. Het UWV zal bij de vaststelling van de subsidie de extra periode salarissen, zoals een 13e maand, uit de loonsommen filteren. Zo wordt voorkomen dat werkgevers enkel vanwege de betaling van de 13e maand de subsidie (deels) moeten terugbetalen. Ook wordt dan bezien wat de daadwerkelijke omzetdaling is geweest. Aan de hand daarvan zal de definitieve subsidie worden vastgesteld en met het voorschot worden verrekend.

NB. Voor bedrijven die vanwege de bedrijfsvoering (denk bijvoorbeeld aan startups en bedrijven waar zich recent een overgang van onderneming heeft voorgedaan) in januari een lager loon hebben dan in maart-april-mei, wordt in plaats van januari, maart 2020 als referentieperiode gehanteerd bij NOW-1. De loonsom in de periode maart t/m mei 2020 moet dan wel hoger zijn dan driemaal de loonsom van januari. In de nieuwe rekenmethode wordt de hoogte van de loonsom in de maanden april en mei altijd gemaximeerd op het niveau van maart. Bovendien kunnen aanvragers met een 0-loonsom in januari of geen loonsom in januari 2020 en november 2019, maar die wél een loonsom hebben in maart t/m mei 2020 mogelijk alsnog voor de NOW-1 in aanmerking komen. Indien zij eerder een afwijzende beschikking hebben ontvangen, zullen zij door het UWV worden benaderd. Deze uitzondering geldt niet bij NOW-2; daar is de referteperiode al maart 2020.

Wat als de verwachte omzetdaling en/of loonkosten niet overeenkomen met de daadwerkelijke omzetdaling/loonkosten?

Bij de aanvraag wordt de hoogte van de te ontvangen loonsubsidie ingeschat op basis van de verwachte omzetdaling en de loonsom van (in beginsel) de maand januari 2020 bij NOW-1 en maart 2020 bij NOW-2. Achteraf vindt de definitieve vaststelling van de hoogte van de loonsubsidie plaats. Daarbij wordt eerst een nacalculatie gedaan op basis van de werkelijke omzetdaling. De loonkostensubsidie kan door deze nacalculatie zowel hoger als lager uitvallen; hoger als de omzetdaling groter blijkt te zijn dan verwacht en als lager als de omzetdaling minder blijkt te zijn dan verwacht. Mocht de loonsom lager zijn dan tijdens de referentieperiode, dan zal er vervolgens nog een correctie plaatsvinden. Voor elke euro dat de loonsom lager blijkt, wordt 90 eurocent van de nagecalculeerde loonsubsidie afgetrokken. Er vindt overigens geen correctie plaats als de loonsom hoger blijkt te zijn dan tijdens de referentieperiode. NB. Het UWV zal bij de vaststelling van de subsidie de extra periode salarissen, zoals een 13e maand uitgekeerd door de werkgever in januari, uit de loonsommen filteren. Zo wordt voorkomen dat werkgevers enkel vanwege de betaling van de 13e maand de NOW-subsidie (deels) moeten terugbetalen.

Wat als de voorwaarden worden overtreden die gelden voor de NOW?

Als de werkgever niet aan de verplichtingen van de NOW-regeling voldoet, dan zijn er verschillende consequenties mogelijk. De regeling biedt de minister de mogelijkheid om het verstrekte voorschot geheel of gedeeltelijk terug te vorderen als de werkgever niet aan zijn verplichtingen voldoet. Ook kan de minister de subsidievaststelling intrekken of ten nadele van de werkgever wijzigen als in strijd met het doel van de NOW-regeling wordt gehandeld.

Ten aanzien van de inspanningsverplichting om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden, wordt in de toelichting aangegeven dat een lagere loonsom – uitgaande van een gelijkblijvend percentage omzetverlies – zal leiden tot een lagere subsidie.

Stel dat een werkgever toch een ontslagaanvraag bij het UWV indient op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan wordt deze aanvraag door het UWV regulier in behandeling genomen. Ongeacht of de aanvraag wordt af- of toegewezen, heeft een dergelijke aanvraag echter consequenties voor de hoogte van de subsidie. Het loon van de werknemer(s) voor wie de aanvraag wordt ingediend, wordt bij NOW-1 verhoogd met 50% en in mindering gebracht op de totale loonsom op grond waarvan de hoogte van de subsidie wordt vastgesteld.

Bij NOW-2 is de extra 'ontslagboete' bij bedrijfseconomisch ontslag van 50% vervallen. Wel wordt, net als bij NOW-1, bij de vaststelling van de subsidie onder NOW-2 een correctie doorgevoerd ter hoogte van 100% van het loon van de werknemers waarvoor ontslag is aangevraagd in de periode 1 juni tot en met 30 september 2020. Bij grotere ontslagaanvragen (bij bedrijfseconomisch ontslag) wordt in beginsel een korting op de uiteindelijke NOW-2-subsidie toegepast. Het totale subsidiebedrag wordt met 5% verminderd als de werkgever in de periode 30 mei tot en met 30 september 2020 één of meerdere meldingen als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag (WMCO) doet én gedurende het subsidietijdvak voor 20 of meer werknemers in een WMCO-werkgebied ontslag aanvraagt. De extra korting wordt niet toegepast indien werkgever en belanghebbende vakbonden (of bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers) een akkoord over de ontslagaanvraag hebben bereikt, of bij uitblijven van dit akkoord, partijen een gezamenlijk verzoek doen bij een door de Stichting van de Arbeid in te richten commissie om te laten beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.

Wat gebeurt er als de werkgever failliet gaat tijdens de periode waarin een tegemoetkoming wordt verstrekt?

Hierover zijn geen specifieke regels opgenomen in de NOW-regeling. Wel staat in de toelichting op de NOW-regeling dat een verzoek om subsidieverlening wordt geweigerd als een werkgever failliet is verklaard dan wel aan de werkgever surseance van betaling is verleend.  

Wat zijn de gevolgen voor werknemers van de NOW?

Werknemers worden volledig doorbetaald en zullen geen WW-rechten opsouperen.

Waar en wanneer kan ik een aanvraag indienen voor de NOW?

NOW-1 aanvragen kunnen niet meer worden ingediend. NOW-2 kan vanaf 6 juli 2020 tot en met 31 augustus 2020 worden aangevraagd via een daarvoor ontworpen formulier op www.uwv.nl.

Wanneer moet ik de definitieve subsidievaststelling aanvragen?

Na een NOW-aanvraag wordt er een subsidievoorschot toegekend. Achteraf wordt het definitieve subsidiebedrag vastgesteld. Hiervoor moet ook een aanvraag worden ingediend bij het UWV. De vaststelling van het definitieve subsidiebedrag van NOW-1 kan worden aangevraagd vanaf 7 oktober 2020 of tegelijkertijd met de aanvraag voor de definitieve subsidievaststelling van NOW-2, namelijk binnen (in beginsel) 24 weken ná 15 november 2020.

1.1 Zelfstandigen

Wat is de noodmaatregel voor zelfstandigen?

De NOW geldt niet voor zelfstandigen. Zelfstandigen kunnen, via een versnelde procedure, in aanmerking komen voor een eenmalige bijstandsuitkering van maximaal 3 maanden (Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandige ondernemers, ofwel 'TOZO 1'). Dit betreft een aanvullende inkomensondersteuning voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet te worden terugbetaald. Er zal geen vermogens- of partnertoets plaatsvinden. Ondersteuning kan ook plaatsvinden in de vorm van een lening voor bedrijfskapitaal, tegen een verlaagd rentepercentage. De gemeente waar de zelfstandige staat ingeschreven voert deze regeling uit. Op 1 juni 2020 is de TOZO 1 vervangen door de TOZO 2. De regeling geldt als verlenging van de TOZO 1 en heeft betrekking op de maanden juni, juli, augustus en september 2020. De belangrijkste aanpassingen zijn: 1) de (her)invoering van de partnertoets en 2) het vereiste van een verklaring dat geen surseance van betaling of faillissement is aangevraagd voor de ondernemer of één van haar vennoten. De TOZO 1 wordt niet automatisch verlengd, ondernemers moeten een nieuwe aanvraag indienen voor de TOZO 2 indien zij de tegemoetkoming ook onder de nieuwe regeling wensen te verkrijgen.

1.2 WW-premiedifferentiatie

Vanwege de coronacrisis lukt het mij niet om voor 1 april 2020 in de administratie een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een getekend addendum op te nemen. Is dat een probleem?

Een werkgever mag bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen de lage WW-premie afdragen wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een getekend addendum in de administratie is opgenomen. Om aan deze voorwaarde te kunnen voldoen, hebben werkgevers eerder al extra tijd gekregen tot 1 april 2020. Vanwege het coronavirus is deze periode verlengd tot 1 juli 2020. Let op: dit ‘coulanceregime’ geldt alleen voor werknemers die al op 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren. 

Vanwege de coronacrisis moeten mijn werknemers veel overwerken. Heeft dit gevolgen voor de WW-premie?

In de WAB is geregeld dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. In sommige sectoren, zoals de zorg, werken werknemers door het coronavirus meer over dan gebruikelijk. Om die reden zal de regeling voor overwerk worden versoepeld. Het is nog niet bekend op welke manier de regeling wordt aangepast. Het ministerie zal de regeling zo spoedig mogelijk uitwerken.

2. Overige veelgestelde vragen

2.1 Thuiswerken

Mag een werknemer worden verplicht thuis te werken?

Ja, thuiswerken is een redelijke instructie die een werkgever in deze situatie mag geven. Dat geldt in ieder geval tot 1 september 2020.

Kunnen werknemers worden verplicht gebruik te maken van eigen kantoorbenodigdheden, zoals een laptop?

Onder de huidige omstandigheden kunnen werkgevers van hun werknemers redelijkerwijs verlangen dat zij hun eigen kantoorbenodigdheden, zoals een laptop, gebruiken als het voor de werkgever niet mogelijk is dit aan iedereen ter beschikking te stellen. Indien de werknemer iets nodig heeft om zijn werk uit te kunnen voeren, maar hierover zelf niet beschikt, dan zal de werkgever daarin moeten voorzien.

2.2 Recht op loondoorbetaling en vakantie

Wat geldt in zijn algemeenheid ten aanzien van recht op loondoorbetaling?

Voorheen was een leidend beginsel ‘geen arbeid, geen loon’. Vanaf 1 januari 2020 is in de wet vastgelegd dat de werkgever bij niet-werken juist wél loon verschuldigd is, tenzij het niet-werken het gevolg is van een omstandigheid die voor risico van de werknemer dient te komen. De werkgever zal waarschijnlijk niet kunnen aantonen dat het coronavirus zo'n omstandigheid is en moet in beginsel dus het loon doorbetalen.

Heeft de werknemer recht op loon als het bedrijf tijdelijk sluit?

Een bedrijfssluiting ligt niet in de risicosfeer van de werknemer. Dan geldt de hoofdregel 'geen arbeid, wel loon'. De werkgever zal het loon moeten doorbetalen. 

Heeft een werknemer die op last of advies van de overheid in quarantaine / thuisisolatie zit recht op loon?

Quarantaine of thuisisolatie op last of advies van de overheid ligt niet in de risicosfeer van de werknemer. Dan geldt de hoofdregel 'geen arbeid, wel loon'. De werkgever zal het loon moeten doorbetalen. Overigens kan de werkgever wel van de werknemer verlangen om vanuit huis werkzaamheden te verrichten, uiteraard voor zover de werknemer zelf niet ziek is.

Wat als de werknemer niet wil werken uit angst voor besmetting?

Het advies van de overheid aan werkgevers is om alle werknemers – in ieder geval tot 1 september 2020 – zoveel als mogelijk te laten thuiswerken. Dit is echter niet voor iedere werkgever mogelijk. Als de werkgever al het nodige heeft gedaan om zijn werknemers (op kantoor of op locatie) te beschermen, dan is de vrees voor besmetting in principe geen reden om niet te werken. Als de werknemer om deze reden niet werkt, dan bestaat er geen recht op loon. Dit is uiteraard anders als de vrees van de werknemer reëel is (en de bedrijfsarts dit onderkent). Dan geldt de hoofdregel 'geen arbeid, wel loon' en zal de werkgever het loon moeten doorbetalen.

Wat als de werknemer niet thuis kan werken vanwege een gebrek aan kinderopvang?

Dit is een ingewikkelde vraag. Werknemers die vanwege het sluiten van kinderopvang of school thuis moeten zijn in verband met hun zorgtaak en daardoor niet kunnen (thuis)werken, hebben kortdurend recht op calamiteitenverlof om in een oplossing te voorzien. Dit verlof is naar onze mening beperkt tot enkele dagen. Is er na afloop van die periode wél werk beschikbaar, maar komt de werknemer niet werken, dan zijn we van oordeel dat er geen recht bestaat op loon, ook al herkennen we dat er ook voor het tegendeel argumenten voorhanden zijn (en ook nog eens alle omstandigheden van het geval doorwegen).

Werkgevers doen er in deze situatie goed aan om met de betreffende werknemer in overleg te treden over een oplossing: dat kan bijvoorbeeld leiden tot een afspraak (dus met toestemming van de werknemer) om het vakantiesaldo aan te spreken of om de minderuren te registreren ter compensatie met overwerk in de toekomst.

Heeft een werknemer die niet kan werken vanwege een besmetting recht op loon?

Ja, deze werknemer heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte. Het is overigens aan de bedrijfsarts om vast te stellen of de werknemer daadwerkelijk ongeschikt is om zijn werk te verrichten. 

Wat als een werknemer afreist naar een risicogebied (reisadvies: oranje of rood) en niet tijdig kan terugkeren en/of na terugkomst niet vanuit huis kan werken maar wel preventief moet thuisblijven?

Indien een werknemer op vakantie gaat (dus: zonder noodzaak) naar een risicogebied (reisadvies: oranje of rood) en niet tijdig kan terugkeren dan wel na terugkomst in quarantaine moet zodat hij/zij niet kan werken, dan komt dit in beginsel voor zijn/haar risico. Dit betekent dat er geen recht op loon bestaat over de periode dat de werknemer niet kan werken. Eventueel kan de werknemer – in overleg met de werkgever – extra vakantie opnemen.

Wat als een werknemer afreist naar een gebied met een groen of geel reisadvies en dit tijdens zijn vakantie oranje of rood wordt?

Is de werknemer naar het buitenland gegaan toen er nog geen negatief reisadvies gold, dan ligt het niet in de risicosfeer van de werknemer dat hij/zij niet terug kan komen en/of na terugkomst thuis in quarantaine of thuisisolatie moet en daardoor niet kan werken. Dan geldt de hoofdregel 'geen arbeid, wel loon'. De werkgever zal het loon moeten doorbetalen. Wel geldt uiteraard dat de werknemer zich naar behoren zal moeten inspannen om terug te keren en/of alsnog (deels) thuis te kunnen werken.

Mag ik mijn werknemer verbieden om af te reizen naar een bepaald gebied? Indien de werknemer zijn vakantie al vóór coronatijd had geboekt, dien je als werkgever in dat geval een tegemoetkoming in de kosten te bieden?

De werkgever kan een werknemer in redelijkheid verbieden af te reizen naar een gebied met oranje ("alleen noodzakelijke reizen") of rood ("alle reizen ontraden") reisadvies. Wij verwachten dat dit niet het geval is voor reizen naar een gebied met een geel ("let op, veiligheidsrisico's") reisadvies, laat staan met een groen reisadvies ("geen bijzondere veiligheidsrisico's"). Mocht de werknemer zijn vakantie al hebben geboekt vóór het negatieve reisadvies en niet in aanmerking komen voor een kosteloze annulering of anderszins passende oplossing door een reisorganisatie, touroperator of vervoersmaatschappij, dan mag van de werkgever in redelijkheid worden verwacht (een deel van) de annuleringskosten voor zijn rekening te nemen. Gelet daarop is het de vraag of het in alle gevallen verstandig is om de werknemer een verbod op te leggen. De werkgever zou er ook voor kunnen kiezen om de werknemer te wijzen op het overheidsadvies en duidelijk te maken dat geen loon zal worden doorbetaald als de werknemer onverhoopt niet in staat zal zijn om terug te reizen (bijvoorbeeld vanwege een geannuleerde retourvlucht) en/of na terugkomst thuis in quarantaine of thuisisolatie moet en daardoor niet kan werken.

Kan een werknemer worden verplicht vakantiedagen op te nemen?

Nee, dit is niet mogelijk. Een werkgever kan een werknemer wel verzoeken om zoals gebruikelijk vakantie op te nemen. De werknemer kan dit weigeren.

Wat als werknemers vakantie opnemen zodra het werk weer aantrekt?

De hoofdregel is dat een werkgever de vakantie van een werknemer vaststelt conform de wensen van de werknemer. Over het algemeen zullen vakantie-aanvragen van een werknemer dus moeten worden goedgekeurd. Als de vakantie-aanvraag ziet op een periode waarin het werk net weer aantrekt of de verwachting is dat dit weer aantrekt, dan kan een werkgever kritisch zijn om te voorkomen dat er teveel werknemers tegelijk op vakantie zijn. Wij denken dat onder de huidige omstandigheden sprake kan zijn van een gewichtige reden om een vakantie-aanvraag voor een bepaalde periode af te keuren. Dit moet overigens per geval worden beoordeeld. 

Wat als de werknemer al een vakantie heeft gepland en het werk trekt plotseling aan?

De werkgever kan een reeds goedgekeurde vakantie na overleg met de werknemer wijzigen als daar gewichtige redenen voor zijn. Gedacht kan worden aan plotselinge drukte vanwege een spoedorder of de onmisbaarheid van een werknemer in verband met de plotselinge ziekte van diens vervanger. De werkgever moet dan wel de schade vergoeden die de werknemer hierdoor lijdt.

Mag een werknemer zijn vakantiedagen intrekken?

De wet voorziet niet in een regeling voor het intrekken van een vastgestelde vakantie door de werknemer. Als uitgangspunt geldt 'afspraak is afspraak', zodat de werknemer alleen met instemming van de werkgever zijn vakantiedagen zal mogen intrekken.

Onder omstandigheden kan een weigering van het intrekkingsverzoek echter in strijd komen met het goed werkgeverschap. Het is momenteel nog niet duidelijk wanneer daarvan sprake is en of de werknemer daarop al een beroep kan doen met het enkele argument dat hij niet daadwerkelijk van de vakantie kan genieten. Naar verwachting zal dit ook afhangen van het belang dat de werkgever erbij heeft om de werknemer aan zijn geplande vakantie te houden.

Moet een werkgever akkoord gaan met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet voort te zetten?

Wanneer een werknemer het verlof door onvoorziene omstandigheden niet kan opnemen of niet kan voortzetten, dan moet de werkgever in beginsel instemmen met een verzoek tot stopzetting. De werkgever mag dat alleen afwijzen als daarvoor een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bestaat.

Wij achten aannemelijk dat de maatregelen omtrent het coronavirus onvoorziene omstandigheden opleveren. De wet bepaalt dat de werkgever het ouderschapsverlof pas vier weken na het verzoek van de werknemer hoeft op te schorten c.q. stop te zetten. De werkgever heeft dan voldoende tijd om de nodige organisatorische maatregelen te treffen.

2.3 Werkgever binnen de vitale infrastructuur

Moeten werknemers naar het werk komen als de werkgever werkzaam is binnen het vitale proces?

Om maatschappelijke ontwrichting te beperken en te zorgen dat vitale processen blijven functioneren, kunnen werkgevers binnen de vitale infrastructuur van hun werknemers verlangen dat zij naar het werk komen als zij geen klachten hebben. Voor deze werknemers gelden andere regels ten aanzien van kinderopvang.

Mag een werkgever werkzaam binnen het vitale proces haar werknemers verbieden om af te reizen naar een gebied met een geel reisadvies ("let op, veiligheidsrisico's")?

Gelet op de bijzondere positie van werkgevers binnen de vitale infrastructuur, kan mogelijk van bepaalde onmisbare werknemers worden verlangd niet af te reizen naar een gebied met geel reisadvies. Dit zal per geval moeten worden beoordeeld. Indien een werknemer dan toch op vakantie gaat naar zo'n gebied, kan de werkgever overwegen maatregelen te nemen (zoals een waarschuwing of andere disciplinaire maatregel).  

2.4 Woon-werkverkeer

Mag ik de reiskostenvergoeding stopzetten als de werknemer thuiswerkt?

Als de werknemer een vaste netto reiskostenvergoeding ontvangt, dan zal dit over het algemeen geen arbeidsvoorwaarde zijn. Dit betekent dat de reiskostenvergoeding mag worden stopgezet als de werknemer geen reiskosten meer heeft omdat hij thuiswerkt. Fiscaal bezien, is het niet toegestaan om de netto reiskostenvergoeding langer dan 6 aaneensluitende weken door te betalen als de werknemer langdurig afwezig is. De Staatssecretaris van Financiën heeft echter bepaald dat in deze bijzondere situatie de werkgever de onbelaste vaste reiskostenvergoeding wel mag doorbetalen. Onder omstandigheden moet de werkgever de reiskostenvergoeding zelfs doorbetalen, bijvoorbeeld als partijen afspraken hebben gemaakt die daartoe nopen of als de reiskostenvergoeding toch wel als arbeidsvoorwaarde kwalificeert. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de reiskosten gebruikelijk lager liggen dan de omvang van de vergoeding en het dus eigenlijk verkapt loon betreft.

Wat als de werknemer niet met het openbaar vervoer wil reizen naar het werk?

De werknemer is in beginsel zelf verantwoordelijk voor zijn/haar vervoer naar het werk. Indien de werkgever gegronde redenen heeft om te verlangen dat de werknemer op het werk verschijnt, dan is de werknemer verplicht om te komen werken. Indien de werknemer niet met het openbaar vervoer wenst te reizen, doet de werkgever er goed aan om met de betreffende werknemer in overleg te treden over een oplossing, dat kan bijvoorbeeld leiden tot een afspraak over alternatief vervoer of een alternatieve werklocatie.

2.5 Ziekte

Mag de werkgever aan een werknemer vragen zich ziek te melden?

Nee. De werkgever mag uiteraard wel van werknemers verlangen dat zij zich ziekmelden als daartoe aanleiding is. Ook in deze tijden dienen werknemers zich te houden aan het eventueel van toepassing zijnde verzuimprotocol. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk ziek is en recht heeft op loon.

Hoe kan ik aan mijn re-integratieverplichting voldoen als er geen werk voorhanden is?

In beginsel heeft de werkgever de verplichting om te re-integreren in passend werk. Dat kan dus ook ander werk zijn dan het eigen werk van de werknemer. Is echter ook geen passend werk beschikbaar, dan zal moeten worden gedacht aan re-integratie in het tweede spoor. In ieder geval is van belang om alle ontwikkelingen in het re-integratiedossier goed te blijven vastleggen.

Vanwege het coronavirus heeft het UWV een addendum op de Werkwijzer Poortwachter gepubliceerd. In dit addendum geeft het UWV aan dat per geval vastgesteld zal worden of er gezien de bijzondere omstandigheden in alle redelijkheid voldoende aan re-integratie is gedaan en/of de verwachte procesgang wel/niet gevolgd kon worden. Als het UWV voornemens is een loonsanctie op te leggen, dan zal zij deze eerst voorleggen aan de Landelijke Loonsanctie Commissie (LLC). LLC waakt onder meer over de grenzen van redelijkheid in relatie tot Covid-19 en geeft het UWV een bindend advies. 

2.6 Medezeggenschap

Wat zijn de rechten van de OR ten aanzien van NOW?

Naar onze mening valt het indienen van een aanvraag voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten niet onder het advies- en/of instemmingsrecht van de Wet op de ondernemingsraden. Wel is in de NOW-regeling de verplichting opgenomen om de OR, de personeelsvertegenwoordiging of bij gebreke daarvan de werknemers te informeren over de subsidieverlening.

Wat zijn de rechten van de OR indien in plaats van de NOW wordt gereorganiseerd?

Bij een ingrijpende reorganisatie ten gevolge van het coronavirus zal de OR een adviesrecht hebben.

Heeft de OR instemmingsrecht als het gaat om beleid rondom corona?

Ten aanzien van het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden heeft de OR een instemmingsrecht. Nu beleid naar aanleiding van het coronavirus, zoals een thuiswerkbeleid, veelal tijdelijk van aard is, heeft de OR naar verwachting echter geen instemmingsrecht. Dat is uiteraard anders indien een regeling een permanent karakter draagt. De OR heeft verder uiteraard alle reguliere advies- en instemmingsrechten, denk bijvoorbeeld aan het geval dat tot een reorganisatie zou worden besloten.

2.7 Pensioen

Kunnen werkgevers – die door de coronacrisis in financiële moeilijkheden zijn gekomen – uitstel van betaling van pensioenpremies krijgen?

De Stichting van de Arbeid, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars hebben afgesproken dat pensioenuitvoerders de ondernemers die door de coronacrisis in acute geldproblemen verkeren zoveel mogelijk tegemoet zullen komen als zij problemen ervaren bij het betalen van de pensioenpremies, zo blijkt uit hun brief van 21 maart 2020. Omdat de problematiek per sector of werkgever verschilt, zal veelal maatwerk vereist zijn. Het kan zowel om sectorale maatregelen gaan, als ook om maatwerkafspraken met de eigen pensioenuitvoerder. Te denken valt aan het verruimen van betaaltermijnen, een minder strikt invorderingsbeleid of het treffen van een betalingsregeling. Hierover vindt op korte termijn overleg plaats tussen het Verbond, Pensioenfederatie, De Nederlandsche Bank en het ministerie van Sociale Zaken.

Een werkgever die aangesloten is bij een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dient op grond van de wet bij betalingsonmacht tijdig een melding bij zijn pensioenfonds te doen. Schending van deze meldingsplicht leidt er doorgaans toe dat de bestuurders van de werkgever hoofdelijk aansprakelijk zijn jegens het pensioenfonds voor onder meer de premieachterstand.

Kan de pensioenuitvoerder de pensioenopbouw stopzetten als de werkgever niet is staat is de premie te betalen?

Indien de werkgever in verzuim is met de betaling van de premies, geldt voor pensioenfondsen dat zij niet kunnen stoppen met de opbouw van pensioenaanspraken. Voor verzekeraars en premiepensioeninstellingen ligt dit anders. Zij kunnen bij een premieachterstand de opbouw van pensioenaanspraken beëindigen, mits zij zich aantoonbaar hebben ingespannen om te innen. Het stopzetten kan niet eerder plaatsvinden dan nadat drie maanden zijn verstreken, volgend op een schriftelijke mededeling aan werkgever en deelnemers.

Zijn de pensioenpremies ook loonkosten die op basis van NOW voor vergoeding in aanmerking komen?

De pensioenpremies worden (deels) gecompenseerd door de NOW. Ze vallen niet onder het begrip ‘loonsom’ zoals gedefinieerd in de NOW, maar er is een forfaitaire opslag van 30% voor werkgeverslasten (rekenfactor 1,3), die mede ziet op pensioenpremies (zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel).

 

Meer informatie

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

Pieter Mantel
+31 30 25 95 552
pietermantel@vbk.nl